好中層是一團火,能點燃團隊激情!
發布時間:2014-08-21 10:35   

  前言:
  好中層是一團火,能夠點燃團隊激情,挖掘員工潛力。一個管理者,如果拿掉頭銜,還能夠贏得員工的贊許、尊重和追隨,這才是真正的領導力。隨著組織規模的擴大,再偉大的企業掌舵者,都不可能時刻對組織內的所有員工產生影響,這時候中層更加顯現重要。好中層是一團火,能夠點燃團隊激情,挖掘員工潛力。一個管理者,如果拿掉頭銜,還能夠贏得員工的贊許、尊重和追隨,這才是真正的領導力。
  傳遞激情,成就夢想!讓激情在團隊內擴散、流淌、傳遞、飛揚,是一個領導者的職責,也是領導者成功的秘訣。著名企管專家王改云老師認為,對優秀的公司領導人來說,衡量他是不是把這個公司做好了,一個很重要的指標便是:他是不是能把員工的潛能發揮出來,而且不只是100%,而是120%的調動起來。
  激情是現代公司領導者必備的基本特質和重要要求,是一個團隊保持生機和活力的關鍵,是卓越領導者帶領團隊走向成功的原動力。領導者只有充滿激情,才能集中精力專注于公司經營,最大限度地發揮個人潛力,貢獻自己的聰明才智。比爾.蓋茨為什么能創建如此輝煌強大的微軟帝國?杰克.韋爾奇為什么能成為人人爭相效仿的世界第一CE0?松下幸之助為什么能成功創辦世界著名的松下電器?李嘉誠為什么能連續多年成為華人首富?大金空調如何能在強手如云的日本市場占有率始終保持第一?
  他們有一個共同的特點——對工作充滿無與倫比的激情,并能把這種激情傳遞給自己的企業,自己的團隊!讓激情成為員工內心熊熊燃燒的烈火,激勵著員工為共同的夢想努力奮斗。這是他們成功的秘密武器之一,也是他們卓越領導才能的重要組成部分。缺乏激情的員工是領導者的夢魘,一支死氣沉沉的團隊無法成就卓越,只有激情四射的團隊才能夠創造奇跡。一名出色的經理人必須懂得如何激發員工的工作激情。
  似乎是在幾年前,經營管理與領導力世界里的每個人都意識到了“激情”的存在。筆者最喜歡引用一個客戶所作的總結:“利潤就是集中在最重要的事情上的團隊的激情和才能?!鼻胱⒁?,激情是才能的引導者——它是重要的推動力,是開啟大門的咒語。有了激情,員工可以釋放出巨大的潛在能量,補充身體的潛質,并培養出堅強的個性;有了激情,可以把枯燥的工作變得生動有趣,使自己充滿對工作的渴望,使自己產生一種對事業的狂熱追求;有了激情,還可以感染周圍的同事,擁有良好的人際關系,組建一支強有力的團隊。所以,激情增加一盎司,工作就大不一樣。
  微軟公司招聘員工時,有一個很重要的標準:被錄用的人首先應是一個非常有激情的人,對公司有激情,對技術有激情,對工作有激情。你也許會覺得奇怪,微軟怎么會招這么一個人?它的一位人力資源主管一語道出了內中的真相:“我們不能把工作看成是幾張鈔票的事,它是人生的一種樂趣、尊嚴和責任,只有對工作擁有激情的人才會明白其中的意義?!?br />   經理人身為企業的領導者,非常重要的職責之一就是想方設法激勵企業成員,讓他們對工作保持激情,這樣才可以期待企業取得優秀的績效。然而不少老員工工作久了,普遍缺失激情,他們將工作視為薪酬的代價,為了獲取一份工資,不得不每天犧牲8小時待在辦公室。對他們而言,工作只是完成任務,沒有絲毫樂趣可言。
  “激情”這個詞在企業里已經興風作浪很多年了,在企業的人才標準里,在培訓內容里,在我們日常工作溝通的電子郵件中,無處不見它的身影。但是有幾個人真正地看到過激情呢?尤其是在企業中,在我們日常的工作中,真正富有激情的人我們很少能看到,員工們抱著“多一事不如少一事,少一事不如沒有事”的態度,處處逃避責任,主動性和創造性喪失殆盡。
  更加糟糕的是,很多人將工作視為痛苦,剛剛上班就盼望著下班,擔心領導者把困難的任務分配給自己。企業因此變得毫無生氣,缺乏戰斗力和進取心。領導者的工作變得異常艱難,他們不得不整天忙于發號施令,揮舞“鞭子”催促員工們完成任務,他們陷入了無助和孤立的境地,沒有人主動為企業的運營出謀劃策。團隊為何沒有激情?因為人心渙散;企業為何人心渙散?人心渙散只是一個表面現象,深層次的原因有兩點,第一,員工認為這不是自己的公司,看不到自己發展的希望;第二,是非不清,賞罰不明。那么,究竟如何才能打造一支充滿激情的團隊呢?建立一支充滿激情的團隊需要注意什么呢?
  一、團隊協作與互相信任
  沒有合作的目標永遠只是一種空想,沒有目標的合作也只能是一種徒勞的苦役,共同目標和團結的協作才是成功團隊的希望。沒有不會遇到困難的團隊,而遇到困難時,讓團隊中的每一個成員充分參與,讓大家理解認同,從而發揮每一個人的行動力,這才是戰勝困難的不二法寶。下面請看大金惠州工廠制造部的案例:
  有一位神父天天傳教布道,教人一心向善。有一天,一個人向神父唱反調:“神父,你天天說天堂地獄一念間,你去過嗎?你說天堂好過地獄,我認為地獄好過天堂。你說呢?反正你沒有去過!”神父確實沒有去過天堂地獄,不知道怎么回答。只好向上帝祈禱:“上帝,請您告訴我天堂和地獄有什么不同,不然弟子沒有辦法幫您傳教??!”
  上帝看到自己的業務員(神父)遇到困難,竟然顯靈說:“天堂和地獄的區別是天機不能泄露的,這樣吧,我帶你去看看,你自己去感悟吧?!被┑囊簧攪說賾?,只見個個面黃肌瘦,愁眉苦臉,原來他們圍著一口大鍋要喝湯,但是勺子太長了,自己怎么喝也喝不到。又嘩的一聲到了天堂,只見個個紅光滿面,有說有笑,原來他們也圍著一口大鍋喝湯,雖然同樣是長勺,但是你勺給我喝,我勺給你喝,不亦樂乎。神父恍然大悟:原來天堂和地獄的區別就在于能不能、會不會、愿不愿意去付出,去幫助別人,形成一個團隊。
  當然,這是一個寓言故事。事實上在我們的生活當中,單打獨斗的時代確實已經過去。諾貝爾獎設立的前25年,合作獲獎的只有41%,現在合作獲獎的已占到80%?!襖呵蛑瘛甭蹩飼塹ぢ柿旃6踴竦?次NBA總冠軍的奇跡,也是要靠團隊才能創造的!在國內,IT巨頭聯想集團為了應對強大的國際競爭對手,提出要打造一支如狼似虎的團隊,簡稱“打造虎狼之師”。這其中的團隊管理的精髓也讓我們研究團隊管理的人士心向往之。
  二、團隊自動自發
  有三個人到一家建筑公司應聘,經過考試,他們從眾多的求職者中脫穎而出。人力資源部經理對他們說了一聲恭喜你們后將他們帶到一處工地,那兒有幾堆擺放得亂七八糟的磚瓦。經理告訴他們先每人負責一堆,將那些磚瓦碼放整齊,然后在三人疑惑的目光中離開了。甲說:我們不是被錄取了嗎?為什么把我們帶到這里?乙對丙說:經理是不是搞錯了,我可不是來干這個的。丙說:別說了,既然讓我們干,我們就開始干吧。說完就開始干了起來,甲和乙也只好跟著干?;姑煌瓿梢話?,甲和乙就慢了下來,經理已經走了,我們還是歇會吧。甲說,乙跟著也停了下來,丙卻還在繼續干著。
  這樣,等到經理回來的時候,丙還有十幾塊就全碼齊了,甲和乙完成的還不到一半。經理說:下班時間到了,先下班吧,下午接著干。甲和乙如釋重負般扔掉了手里的磚,丙卻堅持把最后十幾塊碼齊了?;氐焦?,經理鄭重地對他們說:這次公司只聘用一人,剛才是最后一場考試,恭喜丙,你被錄用了。至于甲和乙,你們回去不妨想一下這次自己之所以落聘的原因。
  有些人像甲和乙那樣,接到任務后推三阻四,不能立即執行到位。平時,他們總是踩著時間點兒上下班,上司或老板在的時候,表現出一副忙碌、認真工作的樣子,上司或老板不在身邊,就開始偷奸?;?。他們總是在領導的一再催促、甚至是苦口婆心下,才能勉強把事情完成。他們做事總好像是有人在背后用鞭子抽著、用腳踢著,情不得已才去做一樣,而且還總是不停地抱怨老板的苛刻與小氣,埋怨社會的不公平,并在工作中想方設法拖延、敷衍,只是每天算著領薪水的日子,工作對他們來說就像是負擔。這樣的人,必然不能得到領導的賞識和提升,甚至隨時都可能處在失業的邊緣。
  其實,大部分工作看似都很簡單,甚至有些還是卑微的工作。但這些工作會潛移默化地給予我們許多珍貴的教誨和經驗,無論在什么樣的工作環境中,也不管哪種工作檔次,都能使我們從中學到東西,增長才干,不斷地成長。王改云老師表示,如果抱著被動的態度去工作,踩著時間的尾巴準時上下班,我們的工作很可能就是死氣沉沉的。在這種情形下,我們對工作的激情和創造力很難被最大限度地激發出來,我們只不過是在“過日子”或者“混日子”罷了!
  一個推崇自動自發企業文化的團隊,必定是一個擁有凝聚力、戰斗力與競爭力的團隊。在實踐中,王改云老師發現,具有自動自發工作思維的員工,有著對任務的一流執行力。他們會自覺加班加點,盡最大努力把工作完成,他們時刻都在考慮怎樣盡善盡美地完成工作。他們不僅會圓滿地完成任務,還會為老板考慮,自覺提供盡可能多的建議和信息。當一項任務被自動自發地有效執行時,任務就會突然變得簡單明了,而執行任務時的心情,也會快樂而又輕松。很顯然,一個單位一旦形成這種自動自發執行的企業文化,就沒有什么戰略不能被有效執行,就沒有什么業績不能實現!
  三、團隊激勵
  美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現,在缺乏科學、有效激勵的情況下,人的潛能只能發揮出20-30%,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以團隊能否建立起系統、完善、多角度的激勵機制,將直接影響到其生存與發展。激勵機制是打造優秀穩定團隊的利器。
  團隊激勵的作用,體現在它對于特定行為的強化上,而行為的強化則能夠提高實現更好結果的概率。例如,公司對最好的銷售員進行獎勵,一方面會讓這名銷售員更加努力地工作(強化銷售行為),另一方面也可能會讓其他的銷售員希望獲得同樣的獎勵,因而更加努力地工作(強化銷售行為),最終使公司取得更好的銷售業績(提高實現更好結果的概率)。
  對團隊成員的基本激勵方式有:人性化的溝通、公開表揚、私下表揚、批評教育、贊美、認同表彰、給予關心、福利、獎勵、榜樣對比、排名晉升等方式來激勵團隊進步和成長。旨在激勵員工健康心態和自信心的培養勇于接受挑戰持續的高標準、嚴要求的心理狀態,能夠展現團隊的精神,共行、共榮、共成作為團隊實施激勵的意義激勵,從而打造出抗擊打,能戰斗,夠團結,有干勁的優質團隊。
  馬戲團里的海豚每完成一個動作,就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣,如果員工完成某個目標而受到獎勵,他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工,如果這次他只遲到20分鐘,領導者就應當對此進行贊賞,以強化他的進步行為??贍艽蠹一嵯氬煌?,為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因為她進步了。
  舉個例子:一個孩子成績考了8分,回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態度。外國家長:“寶貝,你太棒了,這次竟然考了8分,媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分,這次考了8分,進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分,不瘋了才怪呢!先是一頓批評,“你怎么這么笨??!真不成器??!……”筆者建議領導者想辦法增加團隊獎勵的透明度。比如,對受嘉獎的員工進行公示,這種行為將在員工中產生激勵作用。
  四、團隊精神
  現代社會并不缺少有能力的人,但每個企業真正需要的是既有能力又富有團隊精神的人!沒有完美的個人,只有完美的團隊,單打獨斗的時代已經過去,唯有團隊合作方能取得勝利。王老師希望各個企業都可以塑造出同心協力、蓬勃向上的團隊精神!要明白什么是團隊精神,我們先要知道什么不是團隊精神的一些表現。我講兩個故事明確闡明我的觀點:
  第一個故事是這樣的:“曾經有一匹馬和一頭驢在一起工作,一次外出,主人在安排任務時給了驢更多的貨物,而只給馬安排了一點。路上,驢感覺到不堪重負,就和馬說:‘能不能將我馱的貨物分你一點?這點對你來說并不算什么,但對我卻可以減輕很多負擔?!硤蠓淺2恍跡骸臼裁?,你的貨物干嗎讓我來馱?’不久,驢因為超負荷累死了,主人便將原來驢馱的貨物全部加在了馬背上,馬頓時感到不堪重負,這才想起驢的話,懊悔不已?!?br />   第二個故事是這么說的:“釣過螃蟹的人或許都知道,簍子中放了一群螃蟹,不必蓋上蓋子,螃蟹是爬不出去的,因為只要有一只想往上爬,其他螃蟹便會紛紛攀附在它的身上,結果是把它拉下去,最后沒有一只能夠出去?!閉飭礁齬適灤蝸蟮廝得髁巳狽ν哦泳竦娜說奶卣?,一是自私自利,目光短淺,不愿意幫助別人,分擔別人的重負,最后成為孤家寡人,所有的重擔不得不自己扛起來,就像故事中的馬一樣;二是不愿意看到別人成功,不去學習別人的成功,卻一心一意思考著如何在背后使壞,把別人一起拉下去,最后互相牽制,搞得團隊里烏煙瘴氣,就像拖后腿的螃蟹一樣。因此我們可以肯定地說:團隊里如果有這兩種人,就永遠是不可能成功的團隊。
  五、團隊意識
  訪杰克·韋爾奇說了這樣一句話:“我的成功,百分之十是靠我個人旺盛無比的進取心,而百分之九十,全仗著我擁有的那支強有力的團隊?!薄賭媼斕妓伎肌芬皇櫚淖髡唄薏亍た菜倒嗨頻幕埃骸八檔階匪嬗肓斕?,大多數組織的成功,領導人的貢獻平均不超過兩成?!閉飪墑喬д嬙蛉返氖率?,一個組織的成功,不光是靠領導人個人的智慧和才華,絕大部分的成功關鍵在于領導者周邊的那些追隨者,在于追隨者完美的表現。
  將團隊定義為“一個聯合而凝聚的團體”的管理大師威廉·戴爾,在他《建立團隊》一書中就一針見血地指出近十五年來,領導干部在組織內的角色已經產生重大的改變,他解釋說明道:“過去被視為傳奇英雄,并能一手改寫組織或部門的強硬經理人,在現今日趨復雜的組織下,已被另一種新型領導干部取代。這種領導干部能將不同背景、訓練和經驗的人,組織成一個有效率的工作團隊”。
  國內外戰績彪炳的藍球隊之所以經常贏得冠軍獎杯,關鍵在于他們的教練是一位極為卓越的領導者,懂得讓球隊產生一種濃郁的“家人意識”,因此他們的球員在千變萬化的球場,愿意在必要的情況之下,犧牲個人得分的機會,在次次奏效的妙傳當中,表現出大公無私,協調合作的精神。因為全隊共進退,大幅提高了得分率,所以大多數的球隊,都會獲得最后的勝利。
  團隊中的每個成員,就好比一顆一顆的珍珠,而對團隊的歸屬感、責任感就好像一根堅韌的線,如果沒有這跟線,即使每一個珍珠都很漂亮,也只能散落一地;但是通過這根堅韌的線,我們就能連在一起組成一串美麗的、價值連城的珍珠項鏈。團隊意識和團隊精神能形成強大的凝聚力,距離不能阻礙我們、困難也不能使我們恐懼,“We-are-one,we-are-family”,我們的團隊是我們賴以生存的家庭,而我們的隊友都是我們最可愛的家人。
  六、凝聚力決定企業盛衰
  實際工作中企業的凝聚力可從兩個方面來衡量:一是員工滿意度,二是員工流失率。這兩個指標有著內在聯系。一般情況下,員工滿意度高,流失率就低;滿意度低,流失率就高。不過我們還應當看到,員工的流失分為顯性流失和隱性流失。員工因滿意度低而辭去工作,是顯性流失;但是當員工心里不滿,并沒有選擇離開,而是采取消極怠工的方式繼續留下來混日子,這即是隱性流失。有的企業員工流失率極低,但并不一定說明企業的凝聚力強。
  這些企業由于管理松懈,沒有績效要求,也很吸引南郭先生們。因此,我們在考察滿意度和流失率時,要把握兩個要點:核心員工的滿意度和關鍵員工的惡性流失率。只有核心員工的滿意度高、惡性流失率低,那么企業的凝聚力才是正向的。如果反過來,那我們就一定要反思和警惕了。經營企業就是經營人,經營人就是經營人氣,經營人氣就是經營員工的感受,員工的感受交互作用就生成一種特殊的能量——凝聚力。感受的好壞決定凝聚力的強弱,凝聚力的強弱決定企業的發展和衰敗。
  凝聚力是企業的生命力,要提高和增強這種內在聚合力,沒有捷徑,也沒有靈丹妙藥,更沒有錦囊妙計,只有扎扎實實從一點一滴做起,努力在目標、管理、機制、環境這幾個方面下苦功,努力提高員工的滿意度,只有真心才能換來真情,只要把方方面面的工作都做好了,滿意度自然會提高;滿意度提高了,凝聚力必然增強;凝聚力增強了,企業當然能快速、健康地發展。
  七、領導表率
  孔子的一位朋友要出任地方行政長官,就跑來問孔子:“你是一位智者,你說我這個地方官該怎么當啊”孔子說,老朋友啊,搞管理很容易,也很不容易,我只能告訴你“先有司,赦小過,舉賢才”。什么叫先有司呢先有司,用今天的話來說,就是首先自己要做好表率。自己做好表率起碼有兩個意思:第一是要出色地、專業地完成自己的本職工作,第二是要在工作狀態和職業精神上給下屬帶一個好頭。
  哪個下屬會忠誠地追隨一個不能勝任自己工作的上司呢哪個下屬會為一個不能為他們樹立表率作用的領導效力呢所以,孔子說的“先有司”是做好管理工作的第一要義。我們經?;嵊齙揭恍┐匆嫡吆土斕頰?,他們抱怨同事和下屬不能勝任工作,或者無法完成任務。但是,他們有沒有想過,自己有沒有達到這樣的要求有沒有為他們的下屬樹立一個好榜樣
  所以,正人先正己,做事先做人。對于企業團隊的領導者要想管好下屬必須以身作則,并勇于替下屬承擔責任,而且要事事為先、嚴格要求自己,做到“己所不欲,勿施于人”。所謂火車跑得快,全靠車頭帶?!耙煌肥ㄗ喲煲蝗好嘌頡焙汀耙恢幻嘌虼煲蝗菏ㄗ印鋇慕峁圓灰謊?。一個平庸的領導,只會將下面的人全部變為平庸者。所以銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰斗力的關鍵。也許有的團隊領導者沒有意識到,領導示范的力量是驚人的,一旦通過表率樹立起在員工中的威望,將會上下同心,大大提高團隊的整體戰斗力,做下屬敬佩的領導將使團隊效率事半功倍!
  八、狼性團隊法則
  團隊學習狼性法則,主要是在管理上采取從細節到戰略的強勢執行,在營銷方面采取從市場到盈利的縱橫博弈,使得經營管理成為企業持續發展的雄厚實力資本;員工學習狼性法則,主要是能夠使自己從骨干晉升為企業領導,在職場能夠從埋頭苦干進而創造顯著績益,使得自己具有無限的美好職業前程;團隊學習狼性法則,主要是具有從群雄到陣勢的創贏布局,使得團隊組織能夠發揮出有效的戰斗力,進而開創共榮大贏的局勢;個人學習狼性法則,主要是在生存方面要擁有從野性到爭霸的王道命運主宰權,在成功方面要獲得從卓越到超強的至尊霸主地位,使得我們能夠闖出叢林,邁向成功的巔峰。
  我們很難想象,一支具有綿羊特質的營銷團隊會具有戰斗力,一只綿羊率領一群小綿羊沖鋒陷陣,全軍覆沒只能是唯一的答案。我們換個思維方式,一群狼性特質的營銷員在狼首領的率領下攻城略地,征塵滾滾將會是一種怎樣雄渾的景象!狼團隊在覓食中頻頻遭遇風險,強大對手老虎,野豬的虎視眈眈;獵人的逡巡槍擊;年老體弱的狼隊員瀕臨掉隊。狼團隊之所以可怕,營銷團隊之所以強大,在于它的永不言敗,在于它的團結互助!
  狼堪稱團隊作戰的典范,它們群居生活,共同尋找獵物,共同面對大自然中危險的境象,共同享受豐美的食物。社會的發展注定今日的營銷不再是以單兵作戰為主的推銷時代--業務經理需要強大的品牌背書和企業背景;門店需要依托總部的戰略部署;廠家需要經銷商的營銷支持和配合;狼團隊用它們的生命不息,戰斗不止給我們的營銷人上了生動一課。

????? 來源:互聯網

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